今回読んだ本は「リーダーの仮面」です。
この本は、チームを成長させるためにリーダーがやるべきことを教えてくれます。
リーダーのあなたにお聞きしたい。
あなたは「いい人」になろうとしちゃってませんか？
まさに私がそうでした。
「チームのため」をはき違え、チームの成長とは逆のことをしてしまっていました。
今回は、過去の私のようにリーダーとして「いい人」になろうとしているあなたへ、
チームを成長させるために、リーダーがやるべきことを３つ紹介します。
「嫌われたくない」という感情を横に置く
１つ目は、「余計な感情を横に置く」です。
もしかしたらあなたは、リーダーとして部下たちと仲良くしたい。
そんなふうに思っているかもしれません。
実はこの考えがチームの成長を止めてしまいます。
フレンドリーなチームは、一見良さそうに見えますが、
チームの成長には一定の緊張感が必要です。
緊張感がなくなると、なあなあの関係になってしまいます。
そして「このくらいならいいか」とルールを守らせない、守らないことに繋がります。
これは部下のためのようで、全く部下のためになってません。
なぜなら部下やチームの成長を妨げていることになるからです。
リーダーの役割は、チームのメンバーと仲良くすることではありません。
会社に成果をもたらすために、部下、チームを成長させることがリーダーの役割です。
冷静に考えれば分かりますが、会社が成果を得られて初めて社員に還元されるんです。
チームが仲良くなっても、会社が成果をあげてなければ、社員には何も還元されません。
むしろ給料は減るでしょう。
チームの雰囲気が良くなるから成果が出るのではなく、
成果が出るから、結果的にチームの雰囲気が良くなるんです。
そのため、リーダーは部下と一定の距離をとることが大切です。
チームを成長させるためにも、「嫌われたくない」「仲の良いチームを作りたい」「いい人と思われたい」などの感情は横に置いておきましょう。
これらの感情はチームを成長させるための行動の邪魔になります。
仕事にこれらの感情は不要です。
冷静に、そして淡々とリーダーとしての役割を全うする。
まずはその覚悟を持つことです。
それは会社のためでも、自分のためでも、チームのためでもあるんです。
ルールを決め、守らせる
２つ目は、「チームとしてのルールを決め、それを部下に守らせる」です。
ルールを決め、そのルールに対して、できてるかできてないかを確認し、できてなければ淡々と指摘する。
それだけです。
「赤信号だから止まってください」と指摘するイメージです。
ルールと聞くと、ついネガティブなイメージを持ってしまいがちです。
あなたもルールと聞くと、がんじがらめで不自由なイメージを思い浮かべるのではないでしょうか。
でも実は逆で、ルールがあるから人は自由になれるんです。
道路に道路交通法というルールがあるおかげで、人は安心して道路を使用することができます。
道路交通法にはたくさんのルールが設定されていますが、それらに不自由さを感じてる人はいません。
ルールがあるから、車はスムーズに走行でき、歩行者は安心して道路を横断することができます。
もしルールがなければ、歩行者はいつまで経っても道路を横断することはできないし、
危険すぎて道路を歩くことすらできません。
仕事で言えば、「自由にやっていいよ」と言われてたのに、途中で「いや、それはさすがにダメだよね」と言われたら、「先に言ってよ」となりますよね。
それは部下の行動に迷いを生じさせ、部下は上司の顔を伺いながら仕事をするようになります。
こんな不自由でストレスを感じることはありません。
ルールを明確にすることで迷いはなくなり、仕事に集中できるようになります。
ルールを設定するときのポイントは３つです。
１つ目は、ルールを共有するときは自分を主語にすること。
チームにルールを守らせるのは、リーダーの責任です。
その責任の所在を明確にするためにも、ルールを共有するときは自分を主語にしましょう。
自分を主語にしないと、責任の所在が不明確になります。
「上が言ってるから」「みんなそうしてるから」
こういった言い方はNGです。
「私がそう決めたので、以後守ってください」と堂々と伝えるようにしましょう。
２つ目は、「誰が、いつまでに、何をする」を明確にすること。
「全員、会議が始まる３分前には着席していること」
このように、誰が、いつまでに、何をするのかを明確にしましょう。
３つ目は、ルールが間違っていたら潔く認めて改定すること。
最初に決めたルールが絶対ではありません。
ルールに不備があることだってあります。
そんなときは、潔く間違いを認めて、ルールを改定しましょう。
このようにルールを決めて、守れていない人がいたら、淡々と指摘をしてください。
チームが迷わず仕事を進めるためにも、ルールを決め、守らせましょう。
結果の確認だけを機械的にやる
３つ目は、「結果の確認だけを機械的にやる」です。
多くのリーダーは部下の仕事に首を突っ込みすぎです。
リーダーが部下の仕事に介入しすぎると、部下の思考停止を招き、成長を止めます。
部下の成長の機会を奪わないためにも、リーダーは結果の確認だけを機械的にやるようにしましょう。
リーダーが管理するべきなのは、結果だけです。
いつまでに何をやるかを明確にして仕事を渡し、期日になったらできてるかできてないかを確認し、できてなければ淡々と指摘をする。
そこに感情はいりません。
ほめたり、叱ったりせず、機械的に事実だけを確認しましょう。
目標達成：達成ですね、ありがとうございました。
厳しいことを言えば、決められたことは守るのが当たり前です。
「すごいですね」「さすが」などとほめると、ほめられなかったときに「全然ほめてくれない」なんて余計な感情を生むことになります。
なので淡々と達成の確認だけをしましょう。
目標未達：未達ですね、次はどうしますか？
未達の場合は、このように次の行動変化を部下に決めさせることで、部下の成長に繋がります。
そして次からはそのアクションプランの実施確認を追加します。
中には、目標未達が続く部下も出てくるでしょう。
その場合は、プロセスに介入するのではなく、報告の回数を増やしましょう。
完了日の何日か前に報告の機会を設け、その場で淡々と確認する。
プロセスに介入するのではなく、部下の能力に応じて報告の回数で対応するようにしましょう。
まとめ
今回は「チームを成長させるために、リーダーがやるべき３つのこと」を紹介させていただきました。
皆さんがリーダーとしてチームを成長させるための手助けになれば嬉しいです。
ここまで読んでいただき、ありがとうございました。
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